CON LA VENIA: JUBILACIÓN

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JUBILACIÓN ORDINARIA

La edad de jubilación prevista para 2013:

• Si se han cotizado 35 años y 3 meses o más, se podrá jubilar a los 65 años.

• Si se han cotizado menos de 35 años y 3 meses, se podrá jubilar a los 65 años y 1 mes.

Para ello se exige como condición que se hayan cotizado 15 años, siempre que 2 años estén comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores. Una vez se ha accedido a la jubilación, se prohíbe la realización de cualquier trabajo del pensionista, sea por cuenta ajena o propia.

JUBILACIÓN ANTICIPADA

Podrán acceder a la jubilación anticipada los trabajadores que cumplan los siguientes requisitos:

• Tener 61 años

• Al menos 30 años cotizados, siempre que al menos 2 años estén comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores.

• Encontrarse inscritos como demandantes de empleo

• Que el cese en el trabajo, no se haya producido por causa imputable a la libre voluntad del trabajador.

La percepción de la pensión de jubilación es incompatible con la realización de cualquier trabajo del pensionista.

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CON LA VENIA: PRESTACIONES POR DESEMPLEO

Hace unos meses os informamos sobre los requisitos que se deben cumplir para tener acceso al cobro de la prestación por desempleo. En este caso vamos a recordar la duración de los periodos de cotización y las cantidades que se percibirán:

La duración de la prestación será en función del periodo de cotización siempre tomando como referencia los días cotizados en los seis años justamente anteriores al momento en que cesó la obligación de cotizar.

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La cuantía de la prestación está marcada por las fechas, puesto que durante los 6 primeros meses será el 70% de la base reguladora, mientras que a partir de los 6 meses hasta el fin de la prestación será del 60%. Además es necesario conocer la media de las bases de cotización, así como el número de hijos.

En este punto cabe mencionar que los nuevos trabajadores que pasen a la situación de desempleados verán reducida su prestación por desempleo a partir del sexto mes del 60 al 50% de la base reguladora.

No obstante, no se modificará el periodo máximo de la duración de esta ayuda, de 24 meses.

Así pues y a modo de resumen, el periodo mínimo de prestación por desempleo será de 4 meses, mientras que el máximo será de 2 años, siempre y cuando se cumplan con los requisitos necesarios

CON LA VENIA:Las leyes sobre parejas de hecho existentes en la actualidad

En nuestro país no existe una ley general que regule las parejas de hecho. La ausencia de esta legislación provoca que sean las comunidades autónomas las que marquen las diferencias, llegando incluso a variar, según cuál sea la comunidad, la denominación: pareja estable, pareja de hecho, unión de hecho… En ciertas comunidades existe un registro de parejas de hecho en el que es obligatorio registrarse para que esa unión sea reconocida, pero no cuentan con una ley que regule sus efectos; en otras, solo es necesario convivir.

Las leyes sobre parejas de hecho existentes en la actualidad son las siguientes:

– Ley 5/2002, de 16 de diciembre, de Parejas de Hecho de Andalucía.

– Ley 6/1999, de 26 de marzo, relativa a parejas estables no casadas de Aragón.

– Ley 4/2002, de 23 de mayo, de Parejas Estables, Asturias.

– Ley 18/2001, de 19 de diciembre, de Parejas Estables, Islas Baleares.

– Ley 5/2003, de 6 de marzo, para la regulación de las Parejas de Hecho, Islas Canarias.

– Ley 1/2005, de 16 de mayo, de Parejas de Hecho, Cantabria.

– Ley 5/2003, de 20 de marzo, de Parejas de Hecho, Extremadura.

– Ley 2/2006, de 14 de junio, de derecho civil, Galicia.

– Ley 11/2001, de 19 de diciembre, de Uniones de Hecho, Madrid.

– Ley Foral 6/2000, de 3 de julio, para la igualdad jurídica de las parejas estables, Navarra.

– Ley 2/2003, de 7 de mayo, reguladora de las parejas de hecho, País Vasco.

– Ley 1/2001, de 6 de abril, por la que se regulan las uniones de hecho, Valencia.

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Derecho del trabajador/a a vacaciones retribuidas por baja de enfermedad

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El TUE ( Tribunal de la Unión Europea) resuelve una cuestión planteada por el Tribunal Supremo en relación con una demanda de conflicto colectivo presentada por FETICO.

Todos los trabajadores/as que durante su período vacacional coincida con su baja por enfermedad, tendrán derecho a recuperar los días de descanso, según la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (UE).

Cuando las vacaciones coinciden con un período de incapacidad temporal derivada del embarazo, del parto o de la lactancia natural, la legislación española reconoce el derecho a disfrutar posteriormente de las vacaciones que se solapen con la baja.

Sin embargo, la legislación española no regulaba los casos en que el período de vacaciones coincide con un período de incapacidad temporal derivada de una baja por enfermedad.

El Tribunal de Justicia destaca que la finalidad del derecho a vacaciones anuales consiste en permitir que los trabajadores/as descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento.

A partir de esta sentencia los trabajadores/as tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas coincidentes con un período de baja por enfermedad en un período posterior, con independencia del momento en que haya sobrevenido esa incapacidad laboral. Todas aquellas demandas interpuestas ante las diferentes empresas por FETICO con respecto a este tema quedarán resueltas favorablemente, gracias al conflicto que FETICO interpuso.

La recuperación del nuevo período de vacaciones del que el trabajador/a puede disfrutar una vez dado de alta médica, puede fijarse fuera del período de referencia de las vacaciones anuales en cuestión.

PARA MÁS INFORMACIÓN PUEDE LEER LA SENTENCIA A CONTINUACIÓN:

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CON LA VENIA: Prestaciones del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) en caso de Incapacidad Temporal (IT).

Haremos referencia a los trabajadores que están incluidos dentro del Régimen General.
Situaciones protegidas.

Tienen la consideración de situaciones determinantes de la incapacidad temporal:

• Las debidas a enfermedad, común o profesional, y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador esté impedido para el trabajo y reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social.

• Los períodos de observación por enfermedad profesional, en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos.

Requisitos.

1.– Estar afiliadas y en alta o en situación asimilada a la de alta en la fecha del hecho causante, mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social y estén impedidas para el trabajo.
Cuando derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional, los trabajadores se considerarán de pleno derecho afiliados y en alta, aunque el empresario haya incumplido sus obligaciones.

2.– Tener cubierto un período de cotización de:

180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante, en caso de enfermedad común.
No se exige período previo de cotización en caso de accidente, sea o no de trabajo, y de enfermedad profesional.
Cuando se trate de trabajadores contratados a tiempo parcial, se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias.

Porcentaje.

1.- En caso de enfermedad común y accidente no laboral:

– 60% desde el día 4 hasta el 20 inclusive.

– 70% desde el día 21 en adelante.

2.- En caso de enfermedad profesional y accidente de trabajo:

– 75% desde el día en que se produzca el nacimiento del derecho.

En los supuestos de enfermedad común o de accidente no laboral, el abono del subsidio entre los días 4 a 15 de baja en el trabajo, ambos inclusive, se atribuye al empresario. A partir del día 16 de baja, la responsabilidad del abono incumbe al INSS.

** Hay que hacer una aclaración respecto a lo regulado en el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, donde ha habido una gran cantidad de dudas y consultas al respecto:

De este modo, en los supuestos de baja por IT se producirá un complemento hasta el 100% del Salario Base de Grupo, sobre la prestación de la Seguridad Social.

En los casos de baja por enfermedad común o accidente no laboral, no se producirá retribución alguna durante los 3 primeros días de baja. Si durante el año no se produce otra baja por estas causas, enfermedad común o accidente no laboral, las empresas abonarán el 100% del Salario Base de Grupo correspondiente a esos 3 primeros días; pero si se produjese otra baja, entonces no se tendría derecho a cobrar esos 3 primeros días. No computarán los días que coincidan con internamiento hospitalario.

Próximamente os aclararemos qué ocurre y en qué situación queda el trabajador cuando se produce alguno de los siguientes casos:

– Cuando el trabajador se encuentre en situación de IT derivada de contingencias comunes y durante la misma se extinga su contrato.

– Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación por desempleo total y pase a la situación de IT.

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CON LA VENIA: HUELGA

Ante las continuas consultas de los compañeros/as relativas a la pregunta: “¿Cuánto le cuesta a mi bolsillo hacer la huelga?”, reiterada doctrina del Tribunal Supremo, baste como ejemplo las sentencias de 24 de enero de 1994 (RJ 1994/370), 18 de abril de 1994 (RJ 1994/3256) o la de 13 de marzo de 2001 (RJ 2001/3178), establece qué conceptos de nuestras nóminas y cuáles no se verán afectados, consistiendo en los siguientes:

A. Conceptos afectados por cada día de huelga:

– El jornal diario.

– Lo que constituye el salario diferido: Gratificaciones extraordinarias y parte proporcional correspondiente a la retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga.

B. No sufrirá ningún descuento:

– Festivos oficiales que quedan fuera de la semana de la huelga y vacaciones.

Además de lo ya descrito, hay otros datos que deberías conocer:

– Un día de huelga supone un día menos de cotización en la Seguridad Social.

– Si la empresa abre y, permaneciendo abierta, el trabajador no puede acudir a su puesto porque lo impiden los piquetes o problemas con los medios de transporte, te pueden descontar el día de salario pero no de Seguridad Social.

– Si la empresa no abre el día de la huelga, entonces no se puede descontar nada a nadie. Tampoco a los que preavisaron que harían huelga.

– No existe ninguna obligación, por parte del trabajador, de preavisar si va a hacer huelga o no.

– Si la empresa abre y luego se ve obligada a cerrar por causa de piquetes violentos, ocupación o por no poder funcionar porque las ausencias impiden gravemente el proceso normal de producción, puede descontar ese día de salario y de cotización a la Seguridad Social a todos los trabajadores. Huelguistas y no huelguistas.huelga29m

CON LA VENIA: Dudas respecto al despido disciplinario

Tras la publicación de la reforma laboral he recibido numerosas consultas referentes al hecho de si en la actualidad es el trabajador el que ha de demostrar la improcedencia del despido, a diferencia de lo que sucedía con anterioridad en la que era la empresa la que tenía que probar los hechos alegados en la carta de despido.

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Respecto a los despidos disciplinarios no ha variado nada en absoluto. Ha de ser la empresa la que ha de probar la veracidad de los hechos imputados, por lo que todo sigue igual. Artículo 105 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social: “Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo”.

Hay que aclarar que lo que ha variado es lo que respecta a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas y que en la actualidad se recoge en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma laboral y que ha quedado de la siguiente forma: “La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente”.

CON LA VENIA: REFORMA LABORAL

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. (es decir, la tan mencionada Reforma Laboral).

Como ya sabéis todos, el viernes fue aprobado por el Gobierno en el Consejo de Ministros el Decreto-Ley de la reforna Laboral. Lo más destacado de este texto puede resumirse en los siguientes puntos:

1.- REDUCCIÓN DEL DESPIDO IMPROCEDENTE DE LOS 45 DÍAS POR AÑO Y 42 MENSUALIDADES A 33 DÍAS Y 24 MENSUALIDADES.

Según se desprende del comunicado del Gobierno, los trabajadores con contratados actaulmente y que les corresponde una indemnización de 45 días por año trabajado mantienen esta indemnización para el tiempo transcurrido hasta la publicación en el BOE del decreto, pero a partir de entonces, la indemnización que empiecen a acumular será de 33 días por año. No obstante, la indemnización máxima para aquellos que tengan en la actualidad un contrato de trabajo, conservarán el tope máximo en 42 mensualidades (no 24).

Los contratos realizados a partir de la publicación en el BOE del decreto se les aplicarán directamente la indemnización de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.

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CON LA VENIA: DESESTIMADO EL RECURSO DE UGT

De especial interés para los compañeros/as de Alcampo. Hoy hemos recibido sentencia del Tribunal Supremo desestimando el recurso de UGT por el que pretendían hacer valer lo firmado en el Acuerdo Marco del año 2000 en contra de lo estipulado en el Convenio Colectivo, en referencia al complemento hasta el 100% por parte de la empresa en caso de IT del trabajador/a.

La sentencia es firme y no podrá ser recurrida.

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CON LA VENIA: Requisitos para poder cobrar la prestación por desempleo.

REQUISITOS PARA PODER COBRAR LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO, AL HABER TRABAJADO UN AÑO O MÁS.

– Estar afiliado y en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social en un régimen que contemple la contingencia por desempleo.

– Encontrarse en situación legal de desempleo. buscartrabajo3

– Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocación adecuada y suscribir un Compromiso de Actividad.

– Tener cotizado por desempleo un período mínimo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo.

– No haber cumplido la edad ordinaria que se exige para la pensión de jubilación, salvo que no se tuviera derecho a ella por falta de cotización.

– No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad.

**Nota importante:

– Si interrumpiste el cobro del paro para trabajar ese último periodo de un año o más, podrás elegir entre reanudar la prestación que suspendiste o cobrar la nueva que has generado (esto es el derecho de opción).

Documentación necesaria que deberás presentar para poder cobrar la prestación por desempleo.

– Solicitud de la prestación en modelo normalizado, que facilita la oficina del Servicio Público de Empleo.

– En él se incorporan los hijos a cargo y sus rentas (si las tuvieran).

– Datos de domiciliación bancaria.

– El Compromiso de Actividad.

– Autorización de petición a la Agencia Tributaria.

– Identificación del solicitante y de los hijos o hijas que conviven o están a su cargo y que figuren en la solicitud.

– D.N.I./N.I.E.

– Libro de familia.

– Certificado o certificados de empresa en las que hubieras trabajado en los últimos 6 meses.

– Sólo en el supuesto de que la empresa no estuviera integrada en el Sistema de Remisión Electrónica de Documentos (RED) de la Tesorería General de la Seguridad Social, se precisa una copia de los documentos oficiales de cotización correspondientes a los últimos 180 días cotizados. – La solicitud se ha de presentar en los 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo….[…]