Con la venia: Excedencia por cuidado de familiares (art. 46,3 ET)

– Se puede solicitar esta excedencia para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retributiva.

– El límite fijado en el Estatuto de los Trabajadores no establece un mínimo de duración de la excedencia, pero si un máximo de dos años, salvo si la negociación colectiva establece otra duración.

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– Si el trabajador fija una fecha cierta de reincorporación inferior al año y el familiar no puede valerse por si mismo por que la enfermedad o secuelas del accidente persisten, se debe entender que tal plazo es meramente indicativo, extendiéndose los efectos de la excedencia hasta el año. Lo que significa que la excedencia para cuidado de familiares permite la prórroga de la situación teniendo siempre el límite legal de un año o el establecido por convenio**.

– Cabe pensar, en virtud de la redacción dada por la legislación vigente, que sí es posible el disfrute reiterado y continuo al establecerse que “el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando” sin hacer mención específica a un tipo concreto de excedencia por cuidados.

– Los efectos de este tipo de excedencia son los mismos que los de la excedencia por cuidado de hijosPincha Leer Más para continuar leyendo.

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CON LA VENIA: EXCEDENCIA POR CUIDADO DE UN MENOR

Siguiendo con lo anunciado hace unas semanas, publicado en nuestra web http://www.fetico.info, vamos a ir tratando de explicar las dudas más habituales que nos vais planteando de forma que las tengamos un poco más claras y accesibles para todos.

Una consulta muy frecuente suele ser los requisitos y circunstancias que rodean la excedencia por cuidado de hijos y la excedencia por cuidado de un familiar; así pues y de forma resumida vamos a exponer las características de ambas, divididas en dos partes.

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Excedencia por cuidado de hijos (art. 46,3 E.T.)

– Los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, ya sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. No se establece un período mínimo para disfrutar de este derecho.

Este punto es importante puesto que los 3 años no computan desde que se pide la excedencia y es concedida por la empresa, sino que empiezan a contar desde el nacimiento del hijo, por lo que finaliza este derecho una vez que el hijo ha cumplido los 3 años de edad (posteriormente explicaré lo estipulado en cada convenio al respecto)**.

– Este derecho se puede ejercitar con independencia de la antigüedad del trabajador y del tipo de contrato que tenga, ya sea indefinido o de duración determinada. En los contratos temporales si finaliza el contrato estando el trabajador en situación de excedencia, la empresa puede dar por finalizado dicho contrato, de no ser así, la relación se transforma en indefinida.

– Es un derecho individual de hombre y mujer, con el único límite empresarial que si dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo hijo, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones organizativas. – La necesidad de atender a un nuevo hijo da derecho a un nuevo período de excedencia y pondrá fin al que se venía disfrutando con independencia de la duración de la primera excedencia.

– Se establecen principalmente 3 efectos de esta excedencia:…[…]

CON LA VENIA: JUBILACIÓN PARCIAL

En su momento expliqué muy brevemente, en Facebook, cuales son los requisitos que debemos cumplir para poder acceder a la jubilación parcial. Viendo que las consultas, respecto a este punto, se siguen repitiendo, nuevamente vuelvo a explicarlas de una manera un poco más detallada y dejándolas de forma permanente en nuestra página web.

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Este tipo de jubilación permite a los trabajadores por cuenta ajena en activo que acuerden con la empresa reducir su jornada de trabajo y el salario acceder simultáneamente a la condición de pensionista de jubilación, de manera que el jubilado parcialmente puede obtener una pensión en proporción inversa a la prestación de servicios o a la reducción de jornada que realice en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable. […]

CON LA VENIA: Indemnizaciones correspondientes a los contratos temporales

Hola a todos y todas, vamos a iniciar un pequeño repaso a las dudas más habituales que me vais consultando con el fin de que todos, incluido yo, refresquemos los conceptos más básicos y las modificaciones que han ido surgiendo.

Hoy vamos a ver las indemnizaciones correspondientes a los contratos temporales, una vez que ha finalizado el mismo.

Así es como están en la actualidad:

1.-Cuando el contrato se ha celebrado a partir del 1/1/12 la indemnización será de 9 días por año trabajado.

2.-Si se ha celebrado a partir del 1/1/13 serán 10 días por año.

3.– Si se ha celebrado a partir del 1/1/14 serán 11 días por año.

4.– Y los celebrados a partir del 1/1/15 serán de 12 días por año.

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NOTA: Ante las posibles dudas que pudieran surgir tras la publicación, de las indemnizaciones correspondientes por finalización de un contrato de trabajo temporal, referentes a si estas vinculan a todos los tipos de contrato temporal, quiero aclarar que están exceptuados de dichas indemnizaciones los contratos de interinidad y los formativos (en prácticas y para la formación).

Igualmente hay que ver lo recogido en convenio colectivo para cada contrato en particular.

Si hubiese alguna modificación tras la anunciada reforma laboral que tanto se comenta se os tendrá informados.